Cải cách nền hành chính cần phải tiến hành cải cách trên bốn yếu tố cơ bản gồm:  yếu tố Nhân lực; yếu tố Tài chính công; yếu tố Thể chế hành chính và yếu tố Thủ tục hành chính. Trong đó yếu tố nhân lực được đánh giá là yếu tố then chốt và chủ yếu quyết định tới hiệu quả, chất lượng của công cuộc cải cách nền hành chính.

Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức là một việc làm thường xuyên, liên tục và mang tính kế thừa. Hiện nay đất nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đang là một vấn đề hết sức quan trọng cần phải được chú trọng. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cần và đủ đưa nước ta hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế. Thực tiễn cho thấy những năm qua, đất nước ta nói chung và công tác thi hành án dân sự nói riêng đã đạt được những thành tựu hết sức to lớn. Có được những thành tựu đó là do có sự đóng góp rất lớn công sức, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế như hiện nay, một bộ phận công chức còn chưa đủ năng lực và khả năng gánh vác nhiệm vụ. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã nhận định: "Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp; bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại; nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội... Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu".

                Hiện nay vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế đang trở thành xu thế tất yếu, khách quan, đặc biệt với sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại quốc tế WTO thì hội nhập đang ngày càng trở thành tất yếu đối với tất cả các ngành, lĩnh vực mà không chỉ đơn thuần là hội nhập về mặt kinh tế. Hội nhập quốc tế có nhiều thuận lợi song đó cũng đem lại rất nhiều thách thức đối với nước ta. Một trong những thách thức lớn nhất cho chúng ta đó là chất lượng nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng và chủ yếu nhất là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, bởi hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực nhà nước, đảm bảo cho phép thực thi pháp luật trên thực tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra các vấn đề như: Việc tuân thủ pháp luật; Các cơ chế hoạt động; hiệp định; Thông lệ quốc tế... đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải am hiểu pháp luật không chỉ là pháp luật quốc gia mà còn là pháp luật quốc tế, tập quán quốc tế; có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực công tác, có năng lực tham mưu, tổ chức và triển khai thực hiện những vấn đề theo yêu cầu công tác.

                Chất lượng nguồn nhân lực thực chất là khả năng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức một cách có hiệu quả; năng lực cán bộ, công chức là khả năng về thể chất và trí tuệ trong việc thực hiện các nhiệm vụ; điều đó bao gồm: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, nhân cách, năng khiếu cá nhân, các yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao năng lực làm việc. Chính vì vậy để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cần phải có sự tác động bằng nhiều yếu tố bao gồm cả yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan; đồng thời cần phải áp dụng đồng bộ các giải pháp trong một thời gian dài mà không thể tiến hành trong thời gian ngắn được, đồng thời việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức cần phải được tiến hành theo từng thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử, phù hợp với nhu cầu công việc của từng thời kỳ khác nhau.

                Được tách ra từ Toà án nhân dân năm 1993, công tác thi hành án dân sự được đánh giá là công tác có tính chất quan trọng khẳng định sự nghiêm minh của pháp luật và đảm bảo sự tôn trọng pháp luật đối với mọi cá nhân, cơ quan, tổ chức . Khi đó do mới chia tách từ Toà án nên phần lớn cán bộ, công chức của cơ quan Thi hành án là cán bộ, công chức của Toà án chuyển sang ( trước đây tên gọi của cơ quan Thi hành án là Đội Thi hành án dân sự đối với cấp huyện và Phòng thi hành án dân sự đối với cấp tỉnh ), đồng thời để đảm bảo có đủ biên chế kịp thời thực hiện nhiệm vụ nên công tác tuyển dụng chưa được chú trọng, phần lớn công chức mới tuyển dụng đều chưa qua đào tạo, thậm chí nhiều công chức khi vào ngành mới tốt nghiệp Trung học cơ sở, tuổi đời còn rất trẻ, chưa có kinh nghiệm công tác lại chưa được đào tạo về chuyên môn do vậy chất lượng công tác thi hành án dân sự không đáp ứng được yêu cầu và mục đích đã đặt ra. Với khối lượng công việc không phải là nhỏ và hoạt động của công tác thi hành án mang tính chất quyết định đến hiệu lực thi hành của bản án, quyết định của Toà án và cao hơn nữa là hiệu quả của công tác thi hành án góp phần bảo đảm pháp chế xã hội chủ nghĩa. Với trách nhiệm nặng nề như vậy song số lượng và chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan thi hành án dân sự có nhiều bất cập, số lượng và chất lượng cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

                Trải qua 15 năm xây dựng và trưởng thành, vị thế của các cơ quan Thi hành án dân sự đang ngày được củng cố và kiện toàn, số lượng biên chế hàng năm cho các cơ quan thi hành án thường tăng lên, chất lượng đội ngũ công chức đã từng bước được cải thiện, song với xu thế phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ thì năng lực của đội ngũ công chức thi hành án dân sự đang là một cản trở rất lớn tới quá trình phát triển lớn mạnh của ngành. Một bộ phận nhỏ chấp hành viên, công chức năng lực công tác còn nhiều hạn chế, chưa được đào tạo theo tiêu chuẩn của ngành quy định những đã được bổ nhiệm nắm giữ những cương vị lãnh đạo nhất định trong cơ quan Thi hành án do vậy dẫn đến tình trạng sự chỉ đạo điều hành đơn vị đôi khi mang tính tùy tiện, thiếu khoa học; bên cạnh đó  là số lượng không nhỏ công chức lười suy nghĩ, lười học tập, mặc dù chưa có kỹ năng trong công tác nhưng do không tạo cho bản thân thói quen tự học tập nên đã bị "tụt hậu" về kiến thức, dẫn đến nói và làm một cách tuỳ tiện, không theo kịp với sự phát triển của ngành. Với chất lượng nguồn nhân lực như vậy, hiện nhu cầu nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức  đang là một nhu cầu cấp bách, khẩn trương của công tác tổ chức cán bộ Thi hành án dân sự tỉnh Điện Biên.

                Trước tình hình thực tế chất lượng cán bộ, công chức thi hành án dân sự đã phân tích ở trên, cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các cơ quan Thi hành án dân sự, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà Luật thi hành án dân sự đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ IV thông qua và chính thức có hiệu lực thi hành vào ngày 1/7/2009, theo đó cơ cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan Thi hành án dân sự sẽ thay đổi theo hướng tăng thêm trách nhiệm; để đảm bảo đủ sức gánh vác nhiệm vụ được giao, ngoài việc tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị, kinh phí hoạt động thì điều cần thiết là phải áp dụng đồng bộ các giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan Thi hành án dân sự, đặc biệt là đội ngũ chấp hành viên; Thẩm tra viên, Thẩm tra viên chính và Chuyên viên. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thực sự đưa công tác thi hành án dân sự trở thành một công cụ hữu hiệu đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa, đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật và thi hành có hiệu quả Luật thi hành án dân sự.

                Với thực trạng hiện có của nguồn nhân lực và tình hình thực tế công tác tổ chức cán bộ hiện nay, các cơ quan Thi hành án dân sự cần phải áp dụng đồng bộ các giải pháp sau:

                1. Rà soát, đánh giá thực chất nguồn nhân lực hiện nay trong các cơ quan Thi hành án dân sự một cách có hệ thống, Công tác rà soát đánh giá dựa trên các tiêu chí sau: Trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị và quá trình thực thi nhiệm vụ. Việc đánh giá cán bộ công chức trên phải dựa trên cơ sở về tiêu chuản hoá các chức danh công chức gắn với các yêu cầu cụ thể của nhiệm vụ, khả năng thực thi nhiệm vụ và hiệu quả công tác của từng công chức. Các chi tiết đánh giá càng chi tiết bao nhiêu thì kết quả đánh giá càng sát với thực trạng chất lượng công chức bấy nhiêu. Cần quan tâm trong đánh giá cán bộ công chức đó là khi tiến hành đánh giá phải phân biệt rạch ròi năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân tách rời các yếu tố về xã hội, thâm niên công tác, độ tuổi công chức...Tức là đánh giá công chức hiện có của các cơ quan Thi hành án dân sự toàn tỉnh.

                2. Trên cơ sở đánh giá chất lượng cán bộ công chức, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Tức là cần xem xét mỗi cán bộ công chức hiện đang cần phải đào tạo, bồi dưỡng gì thêm thì có kế hoạch cử đi học tập. Việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành thường xuyên, liên tục; đồng thời với công tác đào tạo bồi dưỡng thì vấn đề đặt ra là việc tự đào tạo của mỗi cán bộ công chức. Hiện các cơ quan Thi hành án dân sự toàn tỉnh đã kết nối mạng Internet, đây là một trong những nguồn kiến thức dồi dào do vậy mỗi công chức cần phải có tinh thần tự trau dồi kiến thức của mình nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác, cũng cần phải xác định rõ khâu yếu nhất của phần lớn công chức thi hành án hiện nay là khả năng tin học và ngoại ngữ, mà quan trọng nhất vẫn là khả năng ứng dụng tin học vào công tác phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong thời đại khoa học - công nghệ phát triển hiện nay;  do vậy nâng cao khả năng ứng dụng tin học cho chấp hành viên, công chức thi hành án dân sự đang là một trong những nhu cầu cấp bách, khẩn trương, bởi vị thế của công tác thi hành án dân sự đã và sẽ được nâng hơn nữa, cao đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực đảm nhận trách nhiệm này. Tuy nhiên kế hoạch tạo tạo, bồi dưỡng cần phải tính đến cán yếu tố về nhu cầu bố trí cán bộ công chức trong mỗi đơn vị, khả năng, thế mạnh của từng người để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Đối với các công chức mới cần phải tăng cường bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại, tuy nhiên cần có cơ chế phù hợp nhằm ràng buộc trách nhiệm của công chức sau đào tạo, bồi dưỡng, tránh tình trạng sau khi được cử đi học tập, công chức xin chuyển công tác; khuyến khích mỗi công chức tự nâng cao trình độ bản thân, đồng thời trong nguồn kinh phí thường xuyên, cần bố trí một khoản kinh phí hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công chức.

                3. Có cơ chế thu hút nguồn nhân lực có trình độ vào các cơ quan Thi hành án. Muốn làm được điều đó, trước hết cần phải có chế độ đãi ngộ hợp lý, do đặc thù công tác thi hành án có tính rủi ro nghề nghiệp cao, công việc vất vả, bên cạnh đó các cơ quan tố tụng khác như Toà án, Viện kiểm sát cũng đang thiếu cán bộ, có nhu cầu tuyển dụng đồng thời chế độ đãi ngộ và vị thế của các cơ quan này đã được khẳng định do vậy những người có trình độ Cử nhân Luật thường có mong muốn vào làm việc trong các cơ quan đó chỉ trong các trường hợp đặc biệt họ mới xin vào cơ quan Thi hành án. Tuy nhiên mặc dù điều kiện đặt ra cho công tác tuyển của ta hiện nay là có trình độ cử nhân Luật nhưng cũng cần lưu ý đến chất lượng thật sự của công chức đề nghị dự tuyển, bởi lẽ trong nhiều trường hợp chất lượng công chức có bằng Cử nhân luật không thực chất.

Một trong những chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ, có năng lực công tác gắn bó lâu dài với công tác thi hành án là phải có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với tính chất nghề nghiệp mang tính rủi ro cao, chế độ chính sách đãi ngộ phải làm cho công chức yên tâm, tận tuỵ, tâm huyết với công việc mà không còn phải quá lo lắng về đời sống vật chất cho bản thân  và gia đình họ. Bên cạnh đó mỗi đơn vị cần phải tạo ra những động lực vật chất nhất định nhằm  khích lệ các cá nhân công chức có ý chí vươn lên, có tinh thần thi đua, cạnh tranh nhằm tăng hiệu quả công việc để đạt được phần thưởng xứng đáng; với môi trường cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng trong mỗi đơn vị, các công chức sẽ yên tâm dồn hết công sức, trí tuệ cho công việc của mình, điều đó chắc chắn sẽ khai thác tối đa các khả năng tiềm ẩn, sự sáng tạo trong công việc của mỗi cán bộ công chức.

4. Cần xây dựng quy chế phù hợp với các quy định của pháp luật về sử dụng cán bộ công chức để có cơ chế miễn nhiệm, thuyên chuyển, điều động và thậm chí là đưa ra khỏi biên chế những cán bộ, công chức có năng lực yếu kém hoặc phẩm chất đạo đức đã bị suy thoái, không yên tâm công tác, thiếu ý thức xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh. Nâng cao hơn nữa tinh thần dám nói, dám làm trong mỗi công chức nhằm thẳng thắn phê bình cho đồng nghiệp của mình khi mắc khuyết điểm. Cần phải nói thêm về vấn đề đưa công chức không có đủ năng lực ra khỏi biên chế đang là một vấn đề hết sức khó khăn, bởi đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến "sinh mệnh" chính trị, kinh tế của con người, tuy nhiên trong thời đại khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão; đồng thời vị thế của các cơ quan Thi hành án dân sự đang được thay đổi theo hướng tăng thêm trách nhiệm; hơn nữa để thực sự hoà nhập được với quốc tế, thì đối với những công chức không có năng lực, không đủ khả năng để "vận hành cỗ máy hiện đại" theo đúng các nguyên tắc của nó, cũng cần phải có những chính sách nhằm loại những cá nhân đó ra khỏi biên chế hiện nay. Bên cạnh đó cần thiết phải có cơ chế để công chức phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu công cuộc đổi mới và nếu không thích ứng được cần xây dựng cơ chế "tự đào thải" để công chức đó ra khỏi biên chế nhà nước tìm các công việc khác phù hợp hơn với trình độ của họ. Việc mạnh dạn đưa các công chức yếu kém ra khỏi biên chế tất yếu sẽ lựa chọn được các công chức năng động, nhiệt huyết, có trình độ cao, đủ khả năng gánh vác nhiệm vụ được giao.

Cần phải xác định rõ ràng rằng: chấp hành viên, cán bộ, công chức là xương sống của các cơ quan Thi hành án dân sự, có vị trí và vai trò hết sức quan trọng để thực hiện nhiệm vụ và tiến hành hội nhập với thế giới, phù hợp với xu thế phát triển của ngành. Mỗi cơ quan cần phải đưa công tác tổ chức cán bộ là công tác quan trọng, then chốt trong hoạt động của đơn vị mình. Trên cơ sở nguồn cán bộ, công chức hiện có, hàng năm, Thủ trưởng các cơ quan Thi hành án dân sự cấp huyện cần phải có báo cáo bằng văn bản với Thủ trưởng cơ quan Thi hành án dân sự cấp trên trực tiếp của mình về nhu cầu và dự kiến bố trí cán bộ, công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng; trên cơ sở đó Phòng Tổ chức hành chính thuộc thi hành án dân sự tỉnh sẽ tham mưu cho Thủ trưởng đơn vị xây dựng Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và xây dựng Kế hoạch sắp xếp, bố trí cán bộ sao cho phù hợp với nhu cầu công tác của mỗi cơ quan Thi hành án và phù hợp với khả năng, điều kiện của mỗi cán bộ, công chức, tránh tình trạng cơ quan Thi hành án cấp huyện chủ động cử công chức đơn vị mình đi đào tạo, dẫn đến việc thực hiện không đúng thẩm quyền, và cơ quan Thi hành án dân sự cấp trên trực tiếp không đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức đúng quy định.

Bên cạnh đó cần phải nâng cao hơn nữa vai trò của Cấp uỷ đảng đối với công tác tổ chức, cán bộ. Việc cơ cấu, bố trí nhân sự phải nhất thiết được thông qua trong Cấp uỷ, cần phải coi công tác tổ chức, cán bộ là một trong những nhiệm vụ của Cấp uỷ, của mỗi cán bộ đảng viên, mỗi công chức thi hành án.

Đây là bốn giải pháp cơ bản nhằm đưa chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan Thi hành án ngang tầm với nhiệm vụ được giao. Để đạt được hiệu quả cao, cần phải tiến hành các giải pháp đó một cách đồng bộ và tuỳ theo đặc điểm tình hình của mỗi giai đoạn lịch sử mà tiến hành áp dụng có trọng điểm một giải pháp nào đó, nhằm từng bước cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan Thi hành án dân sự, đáp ứng được yêu cầu đổi mới của ngành và yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Dương Lan - THADS tỉnh Điện Biên