Một số vấn đề về hoạch định nguồn nhân lực cơ quan THADS
* Một số vấn đề chung về hoạch định, phát triển nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực (lập kế hoạch nhân lực) là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực đáp ứng các yêu cầu của công việc tại một thời điểm nhất định. Hoạch định nhân lực tốt giúp cho tổ chức nhận thức được nhu cầu của nguồn nhân lực phục vụ hoạt động của mình để đảm bảo có đủ người cần thiết vào thời điểm cần thiết, chủ động về nguồn nhân lực. Ngoài ra, việc lập kế hoạch nhân lực còn giúp tổ chức định kỳ đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có của mình để có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất, tránh lãng phí.
Muốn có kế hoạch nhân lực tốt, trước hết cần tiến hành phân tích các nhiệm vụ mà cơ quan, đơn vị phải đảm nhận. Phân tích công việc của cơ quan, đơn vị là xem xét, đánh giá các nhiệm vụ phải làm của cơ quan, đơn vị đó để xác định khối lượng và yêu cầu của công việc tại một thời điểm nhất định. Việc phân tích công việc của cơ quan đơn vị hiện tại hay dự báo công việc tại một thời điểm nào đó trong tương lai cho phép xác định chính xác khối lượng, mức độ phức tạp và các đặc điểm riêng biệt của công việc của tổ chức tại thời điểm phân tích, làm cơ sở cho việc xác định nhân sự cần có.
Hiện nay việc lập kế hoạch nhân sự trong cơ quan nhà nước thường được tiến hành hàng năm, qua việc rà soát lại chỉ tiêu biên chế. Lập kế hoạch nhân lực cho phép xác định các thiếu hụt về nhân lực để lên kế hoạch bổ sung nhân lực, trong đó có hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là cách thức thường gặp trong tổ chức khi xuất hiện thiếu hụt về nhân lực. Tuy nhiên không phải bất kỳ một sự thiếu hụt nhân lực nào cũng cần phải được bù đắp bằng hoạt động tuyển dụng.
* Kỹ năng hoạch định, tổ chức, thực hiện kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan THADS
          Việc xây dựng và thực hiện Kế hoạch nguồn nhân lực của cơ quan THADS có thể khái quát gồm các bước chủ yếu sau:
          Bước 1: Phân tích mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quan, đơn vị.
          Việc này nhằm nhận biết những mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội, thách thức và rủi ro; xu hướng, mục tiêu, xu hướng phát triển của cơ quan, đơn vị.
          Bước 2: Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực
          Cơ quan THADS xác định nhu cầu, nguồn nhân lực cho từng vị trí công việc theo danh mục vị trí việc làm. Việc này thực hiện thông qua việc đánh giá khối lượng công việc của từng vị trí việc làm của cơ quan THADS (CHV, TTV, thư ký, kế toán…), dự đoán nhu cầu của từng vị trí công việc trong tương lai, xác định số lượng và kỹ năng cần thiết cho mỗi vị trí.
          Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hiện có
          Thông qua việc đánh giá khả năng, năng lực, hiệu quả làm việc của từng vị trí việc làm, cơ quan THADS có thể xác định được nguồn lực hiện có và đánh giá khả năng của từng vị trí việc làm thông qua áp dụng, ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc để đáp ứng nhu cầu công việc trong hiện tại và tương lai.
          Bước 4: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và triển khai thực hiện kế hoạch
          Sau khi phân tích nguồn nhân lực hiện có và tương lai, cần phải xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và tổ chức thực hiện kế hoạch như sau:
          - Kế hoạch xây dựng, hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và bản mô tả vị trí việc làm cơ quan THADS.
          - Kế hoạch tuyển dụng công chức cơ quan THADS.
          - Kế hoạch nâng ngạch công chức cơ quan THADS.
          - Kế hoạch bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý cơ quan THADS.
          - Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức THADS.
          - Kế hoạch bố trí, sử dụng công chức, viên chức THADS.
          - Kế hoạch tinh giản biên chế THADS.
          Bước 5: Đánh giá việc thực hiện Kế hoạch nguồn nhân lực
- Đánh giá việc thực hiện Kế hoạch trên cơ sở đối chiếu các mục tiêu đạt được với mục tiêu đã đề ra; các sản phẩm cụ thể đạt được; tác động đến đội ngũ công chức, viên chức.
- Đánh giá từng nội dung cụ thể đã thực hiện và kết quả đạt được trong thực hiện các kế hoạch cụ thể trong kế hoạch xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả vị trí việc làm; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch nâng ngạch; kế hoạch bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; kế hoạch tinh giản biên chế…
- Đánh giá về công tác chỉ đạo, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch;
- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và bài học kinh nghiệm trong tổ chức thực hiện;
- Xây dựng định hướng, mục tiêu, nội dung chính cho kế hoạch giai đoạn tới.
* Khó khăn, vướng mắc, bất cập trong hoạch định nhân lực cơ quan THADS
Hiện nay, việc hoạch định nhân lực cơ quan THADS gặp một số khó khăn, vướng mắc điển hình như sau:

- Áp lực công việc cao dẫn đến nhiều công chức xin chuyển ngành, thôi việc, tinh giản biên chế, mặc dù công tác tuyển dụng, nâng ngạch được rà soát để thực hiện tuy nhiên, chưa bổ sung kịp thời số lượng, cơ cấu công chức bị thiếu hụt. Chế độ chính sách đối với công chức cơ quan THADS mặc dù đã được quan tâm, tuy nhiên chưa đủ mạnh để thu hút được nguồn lực để tuyển dụng, tiếp nhận không qua thi tuyển từ các cơ quan khác.

- Nguồn nhân lực thiếu, dẫn đến công chức phải kiêm nhiệm, có lúc bố trí sử dụng chưa đúng vị trí việc làm; sai sót, vi phạm trong công tác. Công tác phát triển nguồn nhân lực có lúc còn chưa đáp ứng yêu cầu như: công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan THADS còn chưa theo kịp yêu cầu, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng công chức trong quy hoạch, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; công tác quy hoạch còn chậm, một số địa phương chậm thực hiện quy trình bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, chậm kiện toàn công chức lãnh đạo...
* Một số giải pháp
- Triển khai phân bổ biên chế và tuyển dụng sau khi Đề án “Biên chế tổng thể hệ thống tổ chức THADS giai đoạn 2023-2026” được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Thực hiện hiệu quả quy định về vị trí việc làm, quản lý và sử dụng biên chế: (i) Thực hiện việc phân loại việc làm theo khối lượng công việc và phân loại theo tính chất, nội dung công việc; (ii) Thực hiện hiệu quả, linh hoạt vị trí việc làm nghiệp vụ chuyên môn dùng chung (tài chính, kế hoạch và đầu tư, hợp tác quốc tế, tổ chức cán bộ, thi đua khen thưởng, văn phòng và một số vị trí việc làm đặc thù khác); (iii) Từng đơn vị cần tính toán kỹ vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm và vị trí việc làm kiêm nhiệm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong bối cảnh thực hiện tinh giản biên chế.
- Triển khai thực hiện kịp thời công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức trong Hệ thống THADS ngay sau khi Kế hoạch được phê duỵệt. Kết hợp hài hòa tuyển dụng qua thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển, tiếp nhận công chức có trình độ, năng lực, kinh nghiệm từ cơ quan khác trong hệ thống chính trị. Bảo đảm công chức có thể đảm nhiệm ngay công việc với việc chuẩn bị đội ngũ công chức kế cận lâu dài.
- Nghiên cứu, xây dựng Đề án về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác THADS đáp ứng yêu cầu xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam đến năm 2030 nhằm phát triển nguồn nhân lực làm công tác THADS, THAHC và công nghệ thông tin đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, trong sạch, vững mạnh, đẩy lùi tham nhũng, tiêu cực.
- Thực hiện rà soát điều kiện, tiêu chuẩn toàn bộ đội ngũ công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm đang đảm nhiệm, làm cơ sở xây dựng Đề án Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức hệ thống THADS, xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bồi dưỡng lại (nếu có) và bố trí, sắp xếp vị trí làm việc phù hợp.
- Tiếp tục thực hiện nghiêm các nghị quyết chuyên đề, văn bản về công tác cán bộ như Quy định số 41-QĐ/TW ngày 03/11/2021 của Ban chấp hành Trung ương về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ, Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Ban chấp hành Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ, Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 15/02/2022 của Ban Tổ chức Trung ương một số nội dung cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ. Rà soát, sắp xếp, thay thế đối với công chức yếu kém, nhất là người đứng đầu. Chủ động, kịp thời trong công tác tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là nguồn cấp trưởng cơ quan THADS cấp tỉnh, cấp huyện. Phối hợp chặt chẽ với cấp ủy, chính quyền địa phương trong công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, kỷ luật cán bộ lãnh đạo.
- Đẩy mạnh công tác điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, công chức lãnh đạo trong thực tiễn; để phòng, chống tham nhũng theo quy định pháp luật đối với các công chức hiện đang hoạt động trong lĩnh vực quản lý tài chính, ngân sách, tài sản của Nhà nước; công tác tuyển dụng, đào tạo, thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, viên chức; công tác nhân sự và quản lý nhân lực.
- Chủ động tìm nguồn nhân lực từ các cơ quan khối nội chính, tư pháp đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn để tiếp nhận bổ sung biên chế cho các cơ quan THADS. Đánh giá, tiếp tục thực hiện tốt công tác luân chuyển, điều động, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác và biệt phái công chức THADS, đảm bảo công khai, minh bạch, chặt chẽ; kịp thời bổ sung nguồn lực cho cơ quan THADS còn nhiều khó khăn, yếu kém.
- Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn theo vị trí việc làm; chú trọng bồi dưỡng, rèn luyện đạo đức, phẩm chất, kỹ năng công vụ; nâng cao kỹ năng  công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.
- Thực hiện công khai, minh bạch, thực chất, khách quan công tác thi đua, khen thưởng. Gắn công tác thi đua, khen thưởng với công tác đánh giá công chức, xác định việc hoàn thành các giải pháp đột phá để chấm điểm, xếp hạng thi đua.
- Xây dựng, hoàn thiện Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cơ quan THADS giai đoạn đến năm 2030, định hướng đến năm 2045 nhằm xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cơ quan THADS trong tình hình mới./.

---