Tham nhũng và đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực luôn nhận được sự quan tâm đặc biệt của các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, tham nhũng được nhận diện là một quốc nạn, một trong bốn nguy cơ làm suy giảm niềm tin của nhân dân vào Đảng, Nhà nước và chế độ xã hội chủ nghĩa. Công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực được xác định là cuộc đấu tranh lâu dài, khó khăn và phức tạp.
Theo số liệu do Tổ chức Minh bạch Quốc tế (tên tiếng Anh là Transparency International, viết tắt là TI) công bố, chỉ số cảm nhận tham nhũng (CPI) của Việt Nam trong những năm gần đây đã tăng lên, thể hiện một chỉ số tích cực đối với các nỗ lực của Đảng và Nhà nước trong công tác phòng, chống tham nhũng. Năm 2019 đạt 37/100 điểm, đứng thứ 96/180 quốc gia, vùng lãnh thổ trong bảng xếp hạng toàn cầu, tăng 21 bậc so với năm 2018. Năm 2021, Việt Nam đạt 39/100 điểm, đứng thứ 17/180 trên bảng xếp hạng toàn cầu. Đến năm 2022, chỉ số tham nhũng tại Việt Nam tăng 3 điểm so với năm 2021, tức đạt 42/100 điểm. Xét trên thang điểm từ 0 - 100 của CPI, trong đó 0 thể hiện mức độ cảm nhận tham nhũng cao nhất và 100 là mức độ cảm nhận tham nhũng thấp nhất, mặc dù có nhiều nỗ lực trong công tác phòng, chống tham nhũng, thông qua các chỉ số trên thì Việt Nam hiện nay vẫn nằm trong số các quốc gia trên thế giới có điểm dưới 50. Điều này cho thấy tình trạng tham nhũng vẫn được cho là rất nghiêm trọng ở Việt Nam.
Trước thực trạng trên, Đảng và Nhà nước ta đã và đang đẩy mạnh công tác phòng, chống tham nhũng, từng bước đẩy mạnh với nhiều chủ trương, giải pháp đột phá, đi vào chiều sâu, phần nào đã kiểm soát tốt được tham nhũng. Đặc biệt là việc tham gia, phê chuẩn Công ước Liên Hợp quốc về chống tham nhũng, tiêu cực ngày 03 tháng 7 năm 2009, cũng như ban hành Luật Phòng, chống tham nhũng, tiêu cực năm 2005, Luật Phòng, chống tham nhũng, tiêu cực năm 2018 và các văn bản hướng dẫn thi hành khác. Dựa trên khung pháp lý về phòng, chống tham nhũng, có thể thấy các biện pháp phòng, chống tham nhũng, tiêu cực được áp dụng khá phù hợp với thực tiễn của Việt Nam, cụ thể là các giải pháp như: Giáo dục về phòng, chống tham nhũng; kiểm soát tài sản, thu nhập; kiểm soát xung đột lợi ích; kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ; công khai, minh bạch, v.v… Đặc biệt, công tác chuyển đổi vị trí công tác là một trong những giải pháp phòng ngừa tham nhũng được đánh giá là một trong những giải pháp được tiến hành một cách rộng rãi, chặt chẽ và bài bản, hiệu quả cao.
Hoạt động chuyển đổi vị trí công tác có những đặc điểm sau:
Khoản 1 Điều 24 Luật Phòng, chống tham nhũng, tiêu cực năm 2018 quy định: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị theo thẩm quyền có trách nhiệm định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và viên chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình nhằm phòng ngừa tham nhũng. Việc luân chuyển cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thực hiện theo quy định về luân chuyển cán bộ”.
Khác với mục đích của hoạt động luân chuyển là nhằm đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cán bộ lãnh đạo, quản lý; hay mục đích của hoạt động điều động và biệt phái là nhằm thực hiện công việc, nhiệm vụ của cơ quan. Mục đích cốt lõi của chuyển đổi vị trí công tác, được ghi nhận trong pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam, là nhằm phòng ngừa tham nhũng. Chuyển đổi vị trí công tác được thực hiện như là một biện pháp, giải pháp để phòng, chống tham nhũng; cụ thể là, tránh tình trạng một người làm quá lâu ở một vị trí, lợi dụng vị trí công tác, mối quan hệ quen biết trong công tác để thực hiện hành vi tham nhũng.
Về đối tượng: Chủ thể phải thực hiện chuyển đổi vị trí công tác là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân. Bởi vậy, việc chuyển đổi vị trí công tác sẽ được thực hiện một cách toàn diện hơn, mọi đối tượng làm việc trong cơ quan nhà nước đều phải chuyển đổi vị trí công tác, phần nào giúp cho việc phòng, chống tham nhũng, tiêu cực được đi sâu và rộng hơn đến các cán bộ, công chức, viên chức và cả người lao động nói chung trong khu vực công. Tuy nhiên, việc chuyển đổi vị trí công tác phải bảo đảm phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo và đặc biệt là không làm thay đổi tính chất công việc của cán bộ, công chức, viên chức được chuyển đổi vị trí công tác.
Về phương thức thực hiện: Việc chuyển đổi vị trí công tác là chuyển đổi vị trí công tác cùng chuyên môn, nghiệp vụ từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; chuyển đổi nhân sự trong địa bàn được phân công theo dõi, phụ trách, quản lý trong cùng một lĩnh vực hoặc giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong phạm vi quản lý của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương. Về bản chất, việc chuyển đổi vị trí công tác không làm thay đổi tính chất công việc, vị trí việc làm, chuyên môn của người được chuyển đổi, mà chỉ thay đổi về môi trường làm việc của họ. Chuyển đổi vị trí công tác được thực hiện bằng hình thức là văn bản điều động, bố trí, phân công nhiệm vụ đối với người có chức vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật.
Từ 03 đặc điểm trên, có thể thấy rằng, chuyển đổi vị trí công tác là hình thức nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức trong lĩnh vực chuyên môn, cũng như việc quản lý địa bàn tốt hơn; qua đó góp phần giảm thiểu nguy cơ tham nhũng. Chuyển đổi vị trí công tác sẽ loại bỏ tâm lý trì trệ của công chức và tính cục bộ trong từng bộ phận, từng cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Tình trạng cán bộ công tác tại một vị trí, một bộ phận quá lâu dẫn đến việc nắm bắt được những sơ hở về cơ chế, chính sách trong lĩnh vực mình công tác, quản lý là điều xảy ra thường xuyên, do trong quá trình thực thi chính sách và pháp luật còn chưa được thống nhất, đồng bộ, minh bạch. Tuy nhiên, thay vì tham mưu, nêu ý kiến đóng góp xây dựng để “cải tạo” sơ hở, những thiếu sót đó thì một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức lại lợi dụng kẽ hở đó để thực hiện hành vi tiêu cực; thậm chí có sự móc ngoặc, thông đồng với đối tượng bị quản lý để thực hiện hành vi tham nhũng, tiêu cực. Khi đó, thông qua giải pháp chuyển đổi vị trí công tác, bên cạnh giải pháp bồi dưỡng phẩm chất cán bộ, công chức, viên chức nhằm phòng ngừa khắc phục tình trạng cục bộ trong từng địa phương, đơn vị; nhằm kiểm soát công việc lẫn nhau, người làm việc sau kiểm tra công việc của người trước đó, góp phần ngăn chặn hành vi tiêu cực và tăng cường ý thức kỷ luật công tác của mỗi cán bộ, công chức, viên chức.
Việc chuyển đổi vị trí công tác không những tạo môi trường, điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn giúp họ tích lũy kinh nghiệm thực tế ở những vị trí công tác khác nhau. Mặc dù không thay đổi về vị trí việc làm cũng như chuyên môn, nhưng ở môi trường làm việc khác nhau, ở những địa phương khác nhau thì cách xử lý công việc cũng sẽ giúp cho cán bộ, công chức, viên chức nâng cao được kỹ năng xử lý công việc cũng như nhu cầu và ý thức nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân mình hơn.
Ngoài ra, việc chuyển đổi vị trí công tác cũng góp phần điều chỉnh, tăng cường cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ cho các lĩnh vực quản lý, địa bàn cần thiết khi có yêu cầu (đặc biệt là các địa bàn biên giới, hải đảo, miền núi, vùng sâu, vùng xa...). Đây là biện pháp quan trọng để rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có điều kiện để tiếp cận và thông thạo nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao khi có yêu cầu. Qua đó, cũng là phương thức để bồi dưỡng cán bộ, giúp cơ quan, tổ chức công lựa chọn ra được nhân lực có năng lực thực sự, phẩm chất tốt, có ý thức trong công việc, nhiệm vụ của mình.
Về mặt lý thuyết chúng ta đã nhìn thấy rõ ý nghĩa rất tích cực của chính sách chuyển đổi vị trí công tác - một biện pháp hiệu quả, quyết liệt để ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng tham nhũng, tiêu cực. Tuy nhiên khi triển khai trên thực tế không phải lúc nào cũng trơn tru, đạt hiệu quả mà vẫn còn những khó khăn, vướng mắc, bất cập, hạn chế, cụ thể là:
Thứ nhất, một số đối tượng, ngành nghề phải chuyển đổi vị trí công tác không phù hợp với mục đích nhằm phòng chống tham nhũng. Về mặt lý thuyết, đối tượng phải chuyển đổi vị trí công tác theo quy định là cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhưng họ là người được giao thực hiện một nhiệm vụ nhất định và có quyền hạn nhất định trong khi thực hiện nhiệm vụ công vụ. Quyền hạn ở đây được hiểu là công chức có quyền quyết định, quyền yêu cầu đối tượng bị quản lý phải chấp hành pháp luật; quyền tiếp nhận và giải quyết những công việc của người dân và doanh nghiệp, quyền giải quyết chế độ, chính sách đối với cán bộ, công dân, v.v… Họ là những người được giao nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể mà có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của người dân, doanh nghiệp, v.v... Đây được xác định là những lĩnh vực, ngành nghề có nguy cơ tham nhũng cao và công chức có nhiều cơ hội tham nhũng khi làm việc ở đó.
Tuy nhiên, trên thực tế, việc phát hiện và xử lý tham nhũng trong những năm qua cho thấy, những vụ án tham nhũng xảy ra đều do người có chức vụ, quyền hạn thực hiện còn công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu thực hiện hành vi “tham nhũng vặt”. Những nhiệm vụ, quyền hạn công chức không giữ chức vụ được giao không mang tính quyết định, không trực tiếp làm thay đổi, tác động đến đối tượng quản lý, do vậy, họ muốn thực hiện hành vi tham nhũng, tiêu cực thì phải có sự câu kết, móc ngoặc với người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý để thực hiện.
Như vậy, việc chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhằm phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong một số ngành, lĩnh vực liệu có phải là giải pháp khả thi không khi chính họ không phải là người có nhiều cơ hội thực hiện hành vi tham nhũng, trong khi đó những người có khả năng và cơ hội tham nhũng (chính là cán bộ lãnh đạo quản lý) lại không phải là đối tượng bị chuyển đổi vị trí công tác mà áp dụng cơ chế luân chuyển cán bộ.
Thứ hai, việc chuyển đổi vị trí công tác ở nhiều cơ quan vẫn còn mang tính đối phó, chưa có kế hoạch thực hiện thường xuyên hoặc kế hoạch được xây dựng không mang tính khả thi hoặc dựa trên những nhu cầu thực tế, không đúng với quy định pháp luật; nhận thức về ý nghĩa cũng như phương pháp, cách làm còn thiếu nhất quán khiến cho công tác chuyển đổi vị trí công tác thiếu hiệu quả, không đạt được đúng mục đích về phòng, chống tham nhũng.
Nguyên nhân chủ yếu là do cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa thực sự quan tâm trong việc rà soát, thống nhất xác định danh mục các vị trí công tác thuộc lĩnh vực, ngành nghề phải định kỳ chuyển đổi trong nội bộ cơ quan, đơn vị, địa phương trên cơ sở bảo đảm phù hợp theo quy định và tình hình thực tế. Nhiều đơn vị chưa xây dựng danh mục cụ thể và kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác của cơ quan mình, nên thực hiện chậm, số lượng được chuyển đổi không nhiều, thậm chí không thực hiện chuyển đổi.
Thứ ba, số lượng công chức được chuyển đổi vị trí công tác trên thực tế thường không đạt được so với kế hoạch đề ra hàng năm.
Do khó khăn, hạn chế trong xác định vị trí việc làm nên việc thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác gây khó khăn cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức do thiếu nguồn thay thế. Sau khi chuyển đổi, tiến độ giải quyết công việc chậm do năng lực của công chức hạn chế. Bên cạnh đó, do sự thay đổi về môi trường làm việc, khiến không ít cán bộ, công chức, viên chức chưa thích nghi kịp, khiến hiệu quả công việc được tiếp nhận chưa cao, bản thân người được chuyển đổi vị trí công tác cũng cần phải chủ động tìm hiểu về môi trường làm việc mới, thời gian tìm hiểu bị hạn hẹp nên cũng dẫn đến tình trạng kém hiệu quả về công việc như đã nêu.
Thứ tư, thực tế đang tồn tại những trường hợp khó có thể chuyển đổi vị trí công tác. Nguyên nhân là do chồng chéo giữa quy định pháp luật về chuyển đổi vị trí công tác với quy định pháp luật khác. Đặc biệt, nhiều vị trí công tác đòi hỏi về chuyên môn rất khác so với những vị trí công tác sẽ chuyển đổi trong tương lai nên rất khó có thể bảo đảm hoạt động chuyển đổi vị trí công tác được triển khai đồng bộ. Cụ thể về lĩnh vực đặc thù như quân đội, cảnh sát hoặc trong lĩnh vực y tế, giáo dục, v.v… thì việc chuyển đổi vị trí công tác cần phải xem xét kỹ lưỡng về chuyên môn cũng như năng lực của người được chuyển đổi, cũng như vị trí họ sẽ đảm nhận khi chuyển đổi, để có thể phát huy được năng lực làm việc của bản thân.
Thứ năm, việc thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đến nay đã khiến không ít công chức gặp nhiều khó khăn. Nguyên nhân là do chưa có chính sách được ban hành khi thực hiện chuyển đổi vị trí công tác một cách cụ thể, rõ ràng. Mặc dù nguyên tắc hoán vị luôn là nguyên tắc hàng đầu được đề cập khi xây dựng kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác tại các đơn vị, tuy nhiên, thực tiễn thực hiện còn gặp nhiều khó khăn, do tác động nhiều yếu tố, ví dụ như về việc di chuyển, khoảng cách địa lý, về nề nếp làm việc, chính sách đãi ngộ không đồng bộ và chưa tương xứng với vị trí việc làm sau khi chuyển đổi, v.v…
Một số kiến nghị, đề xuất
Để góp phần đưa Luật Phòng, chống tham nhũng, tiêu cực vào cuộc sống với giải pháp thực hiện chuyển đổi vị trí công tác, kiến nghị cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về chuyển đổi vị trí công tác: Trước tiên, cần rà soát lại danh mục lĩnh vực, ngành nghề phải chuyển đổi vị trí công tác tại Nghị định số 59/2019/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Phòng, chống tham nhũng, tiêu cực theo hướng loại bỏ một số ngành nghề không còn phù hợp với thực tiễn để đảm bảo tính tập trung trong quá trình thực hiện.
Các bộ, ngành, địa phương trên cơ sở danh mục ngành nghề phải chuyển đổi xác định lại trọng tâm các vị trí công tác phải chuyển đổi theo hướng chỉ quy định những đối tượng là công chức có chức vụ, quyền hạn được pháp luật quy định cụ thể, trực tiếp đối với họ và việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn này có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người dân, doanh nghiệp.
Đối với đối tượng là công chức không được pháp luật trao quyền cụ thể thì không cần thiết phải chuyển đổi, tránh gây xáo trộn lớn trong cơ quan, đơn vị. Ví dụ, đối với công chức làm công tác quản lý tài chính, tài sản Nhà nước thì cần xác định rõ từng vị trí cụ thể, trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị cụ thể, không nên quy định theo hướng cào bằng.
Thứ hai, đổi mới phương thức thực hiện chuyển đổi vị trí công tác: Cần gắn việc chuyển đổi vị trí công tác với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Cán bộ thuộc diện chuyển đổi vị trí công tác ngoài việc có cơ hội tiếp xúc với công việc mới, địa bàn mới cũng là điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đó trưởng thành hơn, chứ không chỉ quan niệm đơn thuần là chuyển đổi vị trí công tác nhằm phòng chống tham nhũng, coi họ là tác nhân của tham nhũng, tiêu cực.
Công tác cán bộ là công tác của Đảng, nếu cán bộ thuộc diện chuyển đổi đang được quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại cơ quan, đơn vị song phải chuyển đổi sang cơ quan, đơn vị khác thì cấp ủy Đảng, chính quyền tại cơ quan, đơn vị đó có tiếp tục thực hiện việc quy hoạch cán bộ đó không? Có tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ thuộc diện phải chuyển đổi không? Nếu không thực hiện được yêu cầu này thì rất khó để thực hiện trên thực tế.
Vì vậy, việc chuyển đổi vị trí công tác phải kết hợp với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đối với những ngành, lĩnh vực không thuộc ngành dọc thì việc chuyển đổi vị trí công tác còn thuộc trách nhiệm của các cấp ủy Đảng trong khâu tổ chức thực hiện, có như vậy mới tạo sự yên tâm công tác cho cán bộ, công chức thuộc diện chuyển đổi, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tương lai.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chuyển đổi vị trí công tác tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị để việc thực hiện không bị lợi dụng, gây xáo trộn nội bộ, gây tâm lý hoang mang trong cán bộ. Thực tế cho thấy, có hiện tượng người đứng đầu một số cơ quan, tổ chức, đơn vị đã lợi dụng chính sách chuyển đổi vị trí công tác để phục vụ mục đích cá nhân của mình, thực hiện chuyển đổi cán bộ đang làm những công việc tốt, có thu nhập cao sang vị trí khác để đưa cán bộ thân tín, người nhà của mình vào những vị trí đó, hoặc chuyển đổi do không ưa hay trù dập cán bộ, công chức cấp dưới, v.v…
Thứ ba, ban hành chính sách đãi ngộ đối với một số nhóm đối tượng đặc thù phải chuyển đổi vị trí công tác như vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn, cán bộ khi chuyển đổi địa bàn xa hơn địa bàn làm việc cũ, v.v… như: nhà ở công vụ, phụ cấp đi lại, nâng bậc lương trước thời hạn, hoặc có cam kết khi hết thời hạn chuyển đổi thì được trở lại đơn vị cũ làm việc.
Ngoài chính sách hỗ trợ về vật chất, cần có chính sách về công tác cán bộ, đó là cam kết nhận lại cán bộ, công chức, viên chức về đơn vị cũ khi hết thời hạn chuyển đổi. Tuy nhiên, nội dung này lại không được đề cập trong luật cũng như các văn bản hướng dẫn, do vậy, rất khó cho các địa phương để thực hiện trong thực tế.
Thứ tư, nâng cao hơn nữa về nhận thức, ý thức của các cá nhân khi thực hiện chuyển đổi vị trí công tác, cụ thể là nắm vững tinh thần, mục đích của hoạt động chuyển đổi là nhằm phòng ngừa tham nhũng. Bên cạnh đó, nêu cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần học hỏi của các cá nhân cán bộ, công chức, viên chức khi thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác, hướng đến việc học hỏi và bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc định hướng đúng về tư tưởng của cán bộ, công chức, viên chức về ý nghĩa của việc chuyển đổi vị trí công tác là rất quan trọng, bởi lẽ, bản thân những người được chuyển đổi vị trí công tác cần nắm vững được ý nghĩa cũng như trọng trách của mình khi thực hiện nhiệm vụ thì công tác này mới đạt được hiệu quả tốt. Bên cạnh đó, không chỉ cá nhân được chuyển đổi, mà công dân và các chủ thể khác cũng có thể thấy được ý nghĩa của biện pháp này trong công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực tại Việt Nam.
Thứ năm, phối hợp chặt chẽ công tác chuyển đổi vị trí công tác và các giải pháp phòng, chống tham nhũng, tiêu cực khác theo quy định của pháp luật, bảo đảm tính hệ thống trong việc thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng; bảo đảm công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực luôn song hành cùng công tác phát triển Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực đạt hiệu quả khi phải có sự kết hợp với các biện pháp phòng, chống tham nhũng, tiêu cực với nhau, tạo hiệu quả ở mọi khía cạnh. Không chỉ có vậy, khi thực hiện chuyển đổi vị trí công tác cũng là một cách để bản thân các cá nhân, cơ quan được trau dồi về phẩm chất, đạo đức, về quy tắc ứng xử của bản thân, từ đó, hoàn thiện bản thân mình hơn, góp phần xây dựng đất nước thêm trong sạch và vững mạnh hơn.
Có thể nói, việc chuyển đổi vị trí công tác là một trong những giải pháp phòng chống tham nhũng, tiêu cực có nhiều ý nghĩa quan trọng, tuy nhiên trên thực tế triển khai lại gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, các đơn vị chủ yếu chỉ xây dựng kế hoạch chuyển đổi còn việc triển khai thực hiện kế hoạch chuyển đổi trong thực tế lại chưa sát sao, còn lẫn lộn giữa đối tượng chuyển đổi với công tác luân chuyển cán bộ.
Do vậy, để chuyển đổi vị trí công tác thực sự trở thành một trong các giải pháp phòng chống tham nhũng, tiêu cực hiệu quả trong thời gian tới, cần có sự chỉ đạo thống nhất từ trung ương tới địa phương; đồng thời, Chính phủ cần ban hành nhiều chính sách hỗ trợ để thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong thực tế thực sự đạt hiệu quả cao.