Thực trạng công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, viên chức hệ thống thi hành án dân sự và giải pháp nâng cao
 
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật công chức v.v… Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. 
Trong những năm qua, công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đã có chuyển biến tích cực cả về nhận thức và cách làm, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn. Tuy vậy, thực tiễn đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.
Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ.  
Đối với công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ là một khâu quan trọng, là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu, thì dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
1. Mục đích của công tác đánh giá công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức (Điều 21 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ).
2. Thực trạng công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức
2.1. Một số thành tựu trong công tác đánh giá công chức
a. Đối với công tác đánh giá công chức nói chung
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến mạnh mẽ cả về nhận thức và cách làm. Cơ sở pháp lý hướng dẫn công tác nhận xét, đánh giá công chức, từ chỗ chỉ có một mục trong Luật cán bộ công chức năm 2008 (mục 6, từ điều 55 đến điều 58), sau đó Chính phủ đã ban hành văn bản quy phạm riêng hướng dẫn chi tiết, cụ thể về công tác nhận xét, đánh giá công chức (Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015), và đến năm 2020, công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức tiếp tục được quan tâm, hoàn thiện văn bản, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP được ban hành, thay thế Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, sau đó tiếp tục được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023. Dó đó việc triển khai, thực hiện công tác này được thực hiện bài bản hơn; quy trình, thủ tục, thẩm quyền, tiêu chí đánh giá... được quy định rõ ràng, cụ thể hơn, là hành lang pháp lý quan trọng để thực hiện công tác đánh giá công chức tại các cơ quan, ban, ngành.
* Theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP thì công tác đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức có nhiều điểm mới, khắc phục được những hạn chế của công tác đánh giá công chức trước đây, cụ thể:
- Điểm mới thứ nhất là về hình thức, tên của Nghị định có sự thay đổi là “đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức”, khác hơn so với trước đây theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP là “đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”. Như vậy, từ “phân loại” đã được thay thế bằng từ “xếp loại”.
- Điểm mới thứ hai nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức: Nghị định số 90/2020/NĐ-CP bổ sung một số nguyên tắc mới như sau:
+ Cán bộ, công chức, viên chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản.
+ Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
- Điểm mới thứ ba về mức xếp loại chất lượng CB-CC-VC: mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực được điều chỉnh thành mức hoàn thành nhiệm vụ.
- Điểm mới thứ tư về tiêu chí chung đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức:
+ Nghị định 56 quy định tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Tuy nhiên đến Nghị định số 90/2020/NĐ-CP thì tiêu chí này đã được bỏ.
+ Tiêu chí xếp loại đối với công chức lãnh đạo cũng có sự điều chỉnh, nếu như Nghị định số 56 quy định “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị” thì Nghị định số 90 có sự điều chỉnh lại là “đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách”.
- Điểm mới thứ năm về thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức: Nghị định 88/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 56 quy định: Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm; không quy định ngày nào.
Nghị định 90 đã quy định cụ thể thời điểm đánh giá trước ngày 15/12, cụ thể: thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trước ngày 15 tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên và tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Điểm mới thứ sáu về thông báo kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Nghị định số 56 quy định rõ sau 5 ngày làm việc kể từ ngày có kết luận của người hoặc cấp có thẩm quyền đánh giá thì phải thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ, công chức, viên chức. Và chỉ quy định thông báo bằng văn bản cho người được đánh giá.
Nghị định 90 quy định thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng. Như vậy đến Nghị định số 90 thì thêm một bước là công khai kết quả đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị.
Nhìn chung, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã quy định cụ thể về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, được áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định tại Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.
* Ngày 17/7/2023, Nghị định số 48/2023 ban hành, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, tiếp tục hoàn thiện về cơ chế đánh giá công chức theo hướng phù hợp hơn, chi tiết hơn, trong đó có những điểm mới sau:
(1) Về việc cán bộ, công chức, viên chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính thì đánh giá, xếp loại chất lượng như sau:
+ Cán bộ, công chức, viên chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính trong năm đánh giá thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản này.
+ Trường hợp hành vi vi phạm chưa có quyết định xử lý kỷ luật của cấp có thẩm quyền nhưng đã được dùng làm căn cứ để đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ trong năm đánh giá thì quyết định xử lý kỷ luật ban hành sau năm đánh giá đối với hành vi vi phạm đó (nếu có) không được tính để đánh giá, xếp loại chất lượng ở năm có quyết định xử lý kỷ luật.
+ Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức là đảng viên, đã bị xử lý kỷ luật đảng và kỷ luật hành chính về cùng một hành vi vi phạm nhưng quyết định kỷ luật đảng và quyết định kỷ luật hành chính không có hiệu lực trong cùng năm đánh giá thì chỉ tính là căn cứ xếp loại chất lượng ở một năm đánh giá.
(2) Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức xếp loại "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức tại cùng cơ quan, tổ chức, đơn vị và đối với từng nhóm đối tượng có nhiệm vụ tương đồng không quá tỷ lệ đảng viên được xếp loại "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" theo quy định của Đảng. Trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có thành tích xuất sắc, nổi trội, hoàn thành vượt kế hoạch các công việc được giao, hoàn thành tốt các công việc đột xuất, có đề xuất hoặc tổ chức thực hiện đổi mới sáng tạo, tạo sự chuyển biến tích cực, mang lại giá trị, hiệu quả thiết thực thì cấp có thẩm quyền quyết định tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phù hợp với thực tế, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của cán bộ, công chức, viên chức.
Nội dung này, Quy định số 124-QĐ/TW ngày 04/10/2023 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị cũng quy định: Cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định số lượng tập thể, cá nhân được xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” không vượt quá 20% số được xếp loại “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” theo từng nhóm đối tượng có vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ tương đồng (Điều 12).
(3) Lưu giữ tài liệu đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức: tài liệu kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng được lưu giữ bằng hình thức điện tử, bao gồm:
1. Biên bản cuộc họp nhận xét, đánh giá.
2. Phiếu đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
3. Nhận xét của cấp ủy nơi công tác (nếu có).
4. Kết luận và thông báo bằng văn bản về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của cấp có thẩm quyền.
5. Hồ sơ giải quyết kiến nghị về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức (nếu có).
6. Các văn bản khác liên quan (nếu có).
Ngoài việc lưu giữ bằng hình thức điện tử, tài liệu quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều này còn được lưu bằng văn bản trong hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức.”.
(3) Bỏ cụm từ “trong quá trình thực thi nhiệm vụ” tại khoản 5 Điều 7; điểm c khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều 11; điểm c khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều 15 của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
Có thể thấy, Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ra đời đã khắc phục, bổ sung rất nhiều điểm bất cập về công tác đánh giá công chức trước đây, như vấn đề công chức bị xử lý kỷ luật thì đánh giá thời điểm nào nay đã được hướng dẫn cụ thể, hay trước đây rất khó để xác định thế nào là vi phạm trong quá trình thực thi công vụ thì nay Nghị định đã cắt bỏ cụm từ này, cứ vi phạm bị kỷ luật thì được xác định là tiêu chí để xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ.
b. Đối với công tác đánh giá công chức trong hệ thống Thi hành án dân sự
Nếu như trước đây, việc đánh giá, xếp loại chất lượng công chức trong hệ thống Thi hành án dân sự chỉ dựa vào các văn bản hướng dẫn chung tại Luật, Nghị định thì với sự ra đời của quy chế đánh giá công chức, nhiều quy định đã được cụ thể hóa để phù hợp hơn với thực tiễn của hệ thống thi hành án dân sự, tạo thuận lợi cho công tác đánh giá công chức và cũng giảm được tình trạng đánh giá cảm tính, chủ quan, cụ thể:
- Đầu tiên phải kể đến việc ban hành Bộ tiêu chí đánh giá công chức với 14 phụ lục tương ứng với 14 vị trí công tác khác nhau trong hệ thống thi hành án dân sự, gồm chấp hành viên, thẩm tra viên, thư ký, kế toán, thủ kho, thủ quỹ…Trong bộ tiêu chí đã xác định khung điểm tối đa cho từng nhiệm vụ, giúp công chức cũng như thủ trưởng đơn vị dễ dàng, thuận lợi hơn khi đánh giá, xếp loại chất lượng công chức thay vì cảm tính như trước kia.
- Quy chế đánh giá công chức cũng đã khắc phục vướng mắc của các cơ quan đơn vị khi xếp loại chất lượng đối với công chức kiêm nhiệm từ hai nhiệm vụ trở lên, đó là quy định trường hợp này sẽ chấm điểm chung các tiêu chí 1, 2, 3, 4; riêng tiêu chí 5 thì đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Điểm chung của nhóm này là tổng điểm của mỗi vị trí việc làm được giao.
- Quy chế đánh giá công chức cũng đã hướng dẫn những trường hợp đánh giá công chức mà trước đây gặp vướng mắc khi thực hiện như công chức biệt phái, chuyển công tác, đi học. Tại quy chế đã chỉ rõ những trường hợp này cơ quan, đơn vị chuyển đến sẽ là đơn vị thực hiện đánh giá, xếp loại, kết hợp với đơn vị cử đi nếu có thời gian công tác từ 06 tháng trở lên.
- Quy trình, thủ tục đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, thẩm quyền đánh giá công chức đã được cụ thể hóa trong quy chế đánh giá công chức ở từng cấp, gồm Tổng cục, Cục thi hành án dân sự và Chi cục thi hành án dân sự.
2.2. Một số hạn chế trong công tác đánh giá công chức
Tuy đã có nhiều đổi mới, cải cách trong công tác nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức nhưng đây vẫn là một khâu còn nhiều hạn chế và yếu, nguyên nhân chính ở khâu tổ chức thực hiện, đó là:
- Về mặt thể chế, ngay sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 48/2023/NĐ-CP thì ngày 04/10/2023, Bộ Chính trị cũng ban hành Quy định số 124-QĐ/TW, cả hai văn bản đều có hướng dẫn mới về tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tuy nhiên cách tính như thế nào, nhất là việc xác định nhóm tương đương thì chưa được hướng dẫn chi tiết, cụ thể, do đó quá trình thực hiện còn lúng túng, khó khăn.
Nghị định số 48/2023/NĐ-CP quy định bổ sung hình thức lưu trữ hồ sơ đánh giá công chức bằng điện tử, tuy nhiên không hướng dẫn cụ thể cách thức thực hiện, do đó đây cũng là vướng mắc, khó khăn khi thực hiện.
- Về mặt thực tiễn, công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức cũng còn nhiều bất cập, cụ thể như:
+ Đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ;
+ Chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức (việc đánh giá, xếp loại công chức chưa căn cứ vào kế hoạch công tác năm, bảng phân công nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức…mà chỉ đánh giá trên cảm tính, mặc dù trong quy chế đánh giá công chức của hệ thống thi hành án dân sự đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng công chức nhưng việc sử dụng, vận dụng còn thờ ơ, chưa quan tâm đúng mức).
+ Thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức.  
Ví dụ: trong quy trình nhận xét, đánh giá công chức có bước họp tập thể công chức. Tuy nhiên, tại cuộc họp, nhiều đơn vị công chức còn nể nang, không phát biểu hoặc phát biểu theo hướng chung chung, xuề xòa, thiếu tinh thần phê và tự phê nên mặc dù có công chức không đủ điều kiện xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể vẫn nhận xét tốt, vẫn đề nghị đánh giá hoàn thành xuất sắc.
+ Vẫn còn tình trạng không thực hiện đúng quy định về tiêu chí đánh giá, trình tự, thủ tục đánh giá, thẩm quyền đánh giá. Ví dụ xếp loại chất lượng công chức lãnh đạo đối với cấp phó lại lấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả đơn vị công chức không phụ trách để xếp loại hoặc là đánh giá công chức lãnh đạo nhưng không căn cứ vào kết quả hoàn thành chỉ tiêu, nhiệm vụ của đơn vị và lĩnh vực công chức lãnh đạo đó phụ trách.
3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức: Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế về công tác đánh giá công chức, sửa đổi, bổ sung Quy chế đánh giá công chức của Tổng cục Thi hành án dân sự theo hướng cập nhật những điểm mới trong Quy định số 124-QĐ/TW ngày 04 tháng 10 năm 2023 của Bộ Chính trị; Hướng dẫn số 25-HD/BTCTW ngày 10/11/2023 của Ban Tổ chức Trung ương; Nghị định số 48/2023/NĐ-CP. Quy định cụ thể những điểm mới trong các văn bản này như cách tính tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cách lưu trữ hồ sơ điện tử…..
Thứ hai, đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng. Trong trường hợp chưa xây dựng được danh mục vị trí việc làm thì phải có bảng phân công, phân nhiệm công việc cụ thể đối với từng công chức và hàng tháng, hàng quý có đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp (như chấp hành viên) thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch.
Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn.
Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp này.
Thứ tám, kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá.
Thứ chín, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, khi đã có đường lối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức không phải một sớm một chiều mà có được một đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa.